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绩效管理的十大困扰
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  另外,“工作态度、工作能力”,这些并不是他们的工作内容,为什么要拿来考评呢?这样考评的结果,往往会导致“工作和考评两层皮”,设想一下,如果要做的事情不考评,员工干嘛还要认真做呢?并且,考评的内容,根本就不是员工们正在做和要做的事情,这样的考评还有什么意义呢?

  也就是说,上面案例讲到的所谓的绩效考评,根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都存在,只是体现的方式不同而已。例如:有的企业实施的所谓的绩效考评,全公司所有的人统统使用一张考评表,考评项目当然都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西?绩效考评就应该考评绩效,干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面?我们这样说,并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要,它们很重要。但是,不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里!这个筐的容量是有限的,这个筐的设计是针对“绩效”的,并不适合装别的东西。

  那么,什么是绩效呢?所谓的绩效,就是该岗位的职责履行得如何,对任务完成得如何?该干的活,干得如何?这才是绩效。其余别的东西都不是绩效,就不应该放在绩效考核中。所以,应该是员工做什么就考什么,没干的事情根本不要考评!

    由此,我们还应该有一个结论,那就是:考评之前必须要做一件事,就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰,不知道各个岗位该干什么,那么凭什么说人家干的如何呢?
并且,有些内容根本不要考评。例如,“工作态度”。你说我“态度不好”,你态度还不好呢!凭什么啊?结果是吵架。

  还有一种情况,大家都打成一样的分数。当然,关于“工作态度”并不是绝对不能考评。要分清楚情况,如果是服务业,例如,酒楼,宾馆或旅行社。那么“工作态度”就是提供给客户的服务的重要组成部分,员工的“工作态度”将会影响这类企业的服务质量。当然,“工作态度”也就是员工的工作内容了。我们说过“干什么,就考评什么!”,这种情况下,当然就应该考评“工作态度”!

  但是,这时,我们应该把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位,应该作不同的分解。例如:酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是:“1、面带微笑,2、双唇微开,露出牙齿,3、目视客人,上身向前微倾4、右手展开,向酒楼方向呈45度角指引客人,5、同时说道:欢迎光临食为天酒楼,请问……?”这就是迎宾的“工作态度”!考评指标中,并不出现抽象的“工作态度”这四个字,而是一些可以客观衡量的行为规范。
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